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时间:2021-09-28 15:12:37|来源:欧普曼云|编辑:欧普曼云|点击:

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最近的研究显示,在企业界,几乎五分之一的高管都有着惊人的精神病特征!这激发了我们对个性类型在劳动力中扮演的角色的兴趣,特别是未来的数字劳动力。

你负责雇佣新员工。你在找什么?你是把重点放在工作所需的技能和经验上,还是求职者的社交能力和友好态度决定了你的决定?尽管这两个标准在考虑合适的人来填补这个职位时都是基本的,但研究人员建议,合适的人格类型应该优先于熟练程度和来之不易的资历。

在数字时代,雇佣员工不仅仅是为了寻找技能和专业知识。毕竟,随着Siri和Watson等工具变得越来越智能,几年后我们到底需要记住多少信息?爱因斯坦曾经说过,在查阅电话簿找到自己的电话号码后,你永远不应该记住任何你能查到的东西。

协作和在团队中良好工作的能力是未来员工的关键素质,因此,管理者必须问的真正问题是如何建立一个有效的团队——需要哪些个性,哪些人合作得很好?也许你的团队里有精神病患者是可以的。事实上,拥有一个主导的驱动力是非常重要的,只要有平衡的力量。

个性和团队合作不是未来劳动力的唯一标准,分析和解决问题的能力也将优先于知识。那些能批判性思考的人比那些能背诵课本知识的人更有可能成功。那么,这种对个性和解决问题能力的强调对我们未来的招聘过程意味着什么呢?

该研究所最近一直在探索将推动理论应用到业务流程中,以指导更好的社会结果。英国行为洞察团队(BIT)是将行为洞察和推动理论应用于政府决策的团队领导者。支持行为洞察力的一个主要因素是无意识偏见对决策过程的贡献,导致无意中的次优决策进入工作场所。

例如,如果雇主看了简历,他们看到的第一件事是令人满意或对角色描述有吸引力,那就是人偏见开始起作用;雇主更有可能对所提供的其他信息持赞成态度。相反,发发淘客,如果雇主的第一印象不好,他们更可能从负面的角度看待简历的其余部分。这就是所谓的"光环效应"。

BIT正在试用一种新的数字招聘平台,名为"应用",旨在通过减少在招聘过程中无意识但显著影响申请人偏好的人为错误成分来解决这些问题。通过隐藏与工作申请过程无关的信息,可以实现更大的客观性。

然而,当我们试图消除决策中的偏见时,仍然存在主观性,特别是在组建团队时。循证管理原则规定,专业判断应与其他可测量的数据点相一致。

根据循证管理中心的说法,

"循证管理的出发点是,管理决策应基于批判性思维和最好的证据。所谓"证据",是指支持(或反驳)主张、假设或假设的信息、事实或数据。证据可能来自科学研究,但内部商业信息甚至专业经验都可以算作‘证据’。"

一个问题是‘这个人能适应团队的动态吗?’是在招聘框架内运用专业经验的一个例子。虽然未来的数字劳动力有可能在没有人类偏见的数字证据的基础上被雇佣,但人类的判断仍然可能发挥作用,物联网竞赛,团队合作是工作的重要组成部分。

对于千禧一代,每一个问题的答案似乎都是"Google it"。人们不再需要记住技术信息,只需按几个按钮就可以轻松地搜索信息,或者让智能助手帮你挖掘信息。在智能手机的世界里,我们所需要的信息总是触手可及。因此,淘客选品,我们不应该把所有的精力都放在记忆上,而应该努力培养我们的关键和创造性技能,利用我们可以利用的数字信息,以及我们在建立有效团队的背景下做到这一点的能力。毕竟,冠军团队比冠军、精神病患者和所有人组成的团队更有效。

本文由SAP数字政府研究所的Belinda McKeon和Shaeyen Mackay撰写。欲了解更多有关研究所的信息,请访问,在Twitter@sapsidg上关注我们,并发送电子邮件至digitalgovernment@sap.com。

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